Ausschluss von betrieblicher Altersversorgung durch Altersklausel zulässig

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet, dass Arbeitnehmer*innen unter anderem wegen ihres Alters und ihres Geschlechts unangemessen benachteiligt werden. Das verhindert aber keine Altersgrenzen, die objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Im Fall einer Beschäftigten der Gewerkschaft Ver.di hat das das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt wiederholt bestätigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2021- 3 AZR 147/21

Geklagt hatte eine Frau, die seit Juli 2016 bei der Gewerkschaft Ver.​di tätig ist und zu diesem Zeitpunkt das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Es geht um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die sich nach den Versorgungsregelungen einer Unterstützungskasse richten. Danach ist Voraussetzung für eine Versorgung, dass der/die Beschäftigte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Die Klägerin hielt diese Regelung für unwirksam, weil sie sie aufgrund ihres Alters diskriminiert. Es liege eine nicht gerechtfertigte Altersdiskriminierung vor, so die Klägerin. Außerdem sei eine unzulässige mittelbare Benachteiligung von Frauen gegeben, weil diese typischerweise aufgrund von Erziehungszeiten weniger Möglichkeiten hätten, eine betriebliche Altersversorgung aufbauen zu können.

Eine Versorgungsregelung kann wirksam Beschäftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließen

Es sei so, dass nach der Rechtsprechung eine Regelung, die zur Folge habe, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden könnten, nicht mehr angemessen sei. Hier sei zu berücksichtigen, dass ihr Renteneintrittsalter bei 66 Jahren und 6 Monaten liege und Frauen laut der Deutschen Rentenversicherung Rheinland Bund durchschnittlich nur 28 Versicherungsjahre geleistet hätten. Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht hielten die Klage der Arbeitnehmerin für unbegründet.

Auch vor dem BAG hatte sie keinen Erfolg.

Eine Versorgungsregelung könne wirksam Beschäftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet hätten, so das BAG. Dadurch werde die Beschäftigte weder wegen ihres Alters ungerechtfertigt benachteiligt noch stelle die Regel eine Benachteiligung des Geschlechts dar.

BAG: Die Arbeitgeberin verfolgt ein legitimes Ziel

Vielmehr sei die Altersgrenze gerechtfertigt, und zwar auch unter Berücksichtigung der Anhebung der Regelaltersgrenze auf die Vollendung des 67. Lebensjahres. Mit der Altersgrenze werde ein legitimes Ziel verfolgt, das angemessen und erforderlich sei.

Auch würden Frauen durch die Altersgrenze nicht unangemessen benachteiligt. Ein durchschnittliches Erwerbsleben dauere ungefähr 40 Jahre und der durch die Altersgrenze betroffene Teil eines solchen Erwerbslebens dürfe nicht unangemessen lang sein.

Nach den Statistiken der Deutschen Rentenversicherung würden im Jahr 2019 den Versicherungsrenten in der Bundesrepublik Deutschland durchschnittlich 39,0 Versicherungsjahre zugrunde liegen. Bei den Frauen beliefe sich diese Zahl auf 36,5, bei den Männern auf 41,9 Versicherungsjahre. Dieser Unterschied sei nicht so groß, dass Frauen durch die Auswirkungen der Altersgrenze unangemessen benachteiligt seien.

Hier geht es zur Pressemitteilung des BAG:

Wichtige Vorschriften:

§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 7 AGG
Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

§ 10 AGG
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. 2Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. 3Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.