Bestimmt der Betriebsrat bei mobilem Arbeiten mit?

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich allein entscheiden, ob er die Möglichkeit der mobilen Arbeit eröffnet. Sofern ein Arbeitsort vertraglich nicht bestimmt wurde, ist nämlich dessen Konkretisierung originärer Bestandteil des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Von Bedeutung ist aber, wenn der Arbeitgeber bestimmten Arbeitnehmern eine Tätigkeit außerhalb der Betriebsstätte gestattet hat. Das begründet den notwendigen kollektiven Bezug für das Entstehen der Mitbestimmungsrechte, entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Köln.

Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 23. April 2021 – 9 TaBV 9/21

Arbeitgeberin ist ein Postunternehmen. Jedenfalls seit Beginn der aktuellen Corona-Pandemie arbeiten verschiedene Beschäftigte ganz oder teilweise außerhalb der Betriebsstätte. Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat hatten Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten aufgenommen.

Der Betriebsrat hat hierzu den Entwurf einer entsprechenden Betriebsvereinbarung vorgelegt, der unter anderem folgende Bestimmungen enthielt:

  • zur Definition des mobilen Arbeitens (§ 2),
  • zur Beantragung von mobiler Arbeit und der Entscheidung darüber(§ 3),
  • zur Arbeitszeit (§ 4),
  • zur Erreichbarkeit der Arbeitnehmer (§ 6),
  • zu den vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden Arbeits- und Kommunikationsmitteln (§ 7),
  • zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (§ 8),
  • zum Arbeitsschutz (§ 9),
  • zum Unfallschutz (§ 10),
  • zu Datenschutzbestimmungen (§ 11),
  • zur Haftung des Arbeitgebers (§ 12) und  
  • zur Streitschlichtung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Betriebsrat will, dass das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle einsetzt

Im Dezember 2020 stellte der Betriebsrat fest, dass die Verhandlungen gescheitert sind. Im Februar 2021 beschloss er, „gerichtlich eine Einigungsstelle zur Aufstellung einer Betriebsvereinbarung ‚Mobiles Arbeiten‘ zu betreiben“. Mit diesem Ansinnen hatte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragt, den Richter Franz Huber (Name von der Redaktion geändert) zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle zur Aufstellung einer Betriebsvereinbarung über „mobiles Arbeiten“ zu bestellen.

Das Arbeitsgericht hatte den Antrag indessen mit einem am 5. März 2021 verkündeten Beschluss als unzulässig zurückgewiesen und dies damit begründet, dass der Antrag nicht hinreichend bestimmt sei. Nach dem Vortrag des Betriebsrates seien mehrere Mitbestimmungstatbestände des § 87 BetrVG berührt. Es sei jedoch unklar, zu welchen Aspekten eine Regelung getroffen werden solle, sowie ob und inwieweit diesbezüglich Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien bestünden.

Das LAG sollte klären, ob der Betriebsrat ein Initiativrecht hat

Gegen den Beschluss hatte der Betriebsrat Beschwerde beim LAG Köln eingelegt. In dieser Instanz ging es dann im Wesentlichen um die Frage, ob der Betriebsrat überhaupt ein Mitbestimmungs- und Initiativrecht hat, wenn es um mobiles Arbeiten geht. Beides hat das LAG im vorliegenden Fall bejaht und dem diesbezüglichen Hilfsantrag stattgegeben.

Das Gericht stellte zunächst klar, dass erzwingbare Mitbestimmungsrechte Initiativrechte des Betriebsrats begründen, so dass er von sich aus die Regelung einer Angelegenheit anstreben und ggf. die Einigungsstelle anrufen könne, insofern das Mitbestimmungsrecht nicht nur eine abwehrende Funktion habe.

Zwar dürfe ein Arbeitgeber grundsätzlich allein entscheiden, ob er die Möglichkeit der mobilen Arbeit eröffne. Sofern ein Arbeitsort vertraglich nicht bestimmt worden sei, sei dessen Konkretisierung originärer Bestandteil des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO. Dieses Recht würde der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit seinem Hilfsantrag jedoch nicht streitig machen wollen, da Regelungsgegenstand der von ihm begehrten Betriebsvereinbarung nicht die Einführung mobilen Arbeitens, sondern dessen Bedingungen unter den Aspekten des Arbeitsschutzes, der Arbeitszeitfestlegung, des Einsatzes von Überwachungstechnik, der betrieblichen Berufsbildung und Aufstellung von Beurteilungsbedingungen sein sollten.

Die Gestaltung der Arbeitsplätze begründet den notwendigen kollektiven Bezug

Von Bedeutung sei insofern nur, dass die Arbeitgeberin bereits von sich aus bestimmten Arbeitnehmern eine Tätigkeit außerhalb der Betriebsstätte gestattet habe. Selbst wenn ihre Entscheidung darüber, wer außerhalb der Betriebsstätte arbeiten dürfe, individuellen Besonderheiten Rechnung getragen haben mag, begründe die Gestaltung dieser Arbeitsplätze und Einbindung dieser Arbeitnehmer in die Betriebsabläufe den notwendigen kollektiven Bezug für das Entstehen der Mitbestimmungsrechte einschließlich des Mitbestimmungsrechts bei ihrer technischen Überwachung.

Hier geht es zur Entscheidung des LAG Köln:

https://openjur.de/u/2342855.html