Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16.3.2021 – 5 Sa 295/20 –

Über die Frage, ob sich die Befristung eines Arbeitsvertrags einer Pflegekraft bis zum Tod des Arbeitgebers als sachlicher Grund im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes darstellt hatte das Landes­arbeits­gericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern zu entscheiden.

In dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis 14 Tage nach dem Tod des pflegebedürftigen Arbeitgebers enden wird. Nachdem der Arbeitgeber im März 2020 verstarb, stritt sich die Pflegerin mit dessen vier Erben über das Bestehen des Arbeitsvertrags. Da es zu keiner Einigung kam, erhob die Pflegerin Klage auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht Stralsund. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Gegen die negative erstinstanzliche Entscheidung legte sie Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG)  ein.

Arbeitsverhältnis endet mit Tod des Arbeitgebers

Die Berufung der Klägerin blieb erfolglos. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin, so das Berufungsgericht, sei mit dem Tod des Arbeitgebers beendet worden da eine zulässige Befristung vorliege. Das Arbeitsverhältnis einer Pflegekraft, die ausschließlich zur Betreuung des pflegebedürftigen Arbeitgebers eingestellt wird, dürfe auf den Tod des Arbeitgebers befristet werden. Insofern liege ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vor. Da mit Eintritt des Todes die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden könne, habe das Arbeitsverhältnis jeglichen Sinn verloren.

Hier geht es zur Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern:

https://www.landesrecht-mv.de/bsmv/document/JURE210006045

Rechtslage:

§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG)
§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.

die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform